ハラスメント基本方針｜株式会社ジャパンメディカル

カスタマーハラスメント基本方針

制定日：令和8年10月1日
株式会社ジャパンメディカル

1.はじめに

当社は、お客様に心からご満足いただける臨床検査サービスの提供を目指し、日々真摯に取り組んでおります。そのために、お客様からいただくご意見やご要望を大切に受け止め、信頼にお応えすることを最も重要な使命の一つと考えています。
一方で、一部のお客様による従業員（当社で就業する派遣社員、フリーランス・個人事業主、パートナー企業の社員等を含みます。）の人格を否定する言動、威圧的な要求、暴力やセクシュアルハラスメント等、いわゆる「カスタマーハラスメント」は、従業員の尊厳を傷つけ、安全で健全な職場環境を脅かす深刻な問題です。こうした状況を踏まえ、法改正によって事業主に課された「従業員をカスタマーハラスメントから守るための雇用管理上の措置義務」を、当社は果たすべき重要な社会的責務と受け止めております。
当社は、この社会的責務を果たすとともに、すべての従業員が心身ともに健康で、尊厳を保ちながら安心して働ける環境を確保することを目的として本方針を定めます。従業員一人ひとりが安心して力を発揮できることで、お客様に対してより良いサービスを提供できると考えています。
なお、本方針は、お客様からの正当なご意見やご要望、当社が提供するサービスへの建設的なご指摘を拒むものではありません。当社はお客様の権利を尊重し、誠心誠意対応いたします。その上で、カスタマーハラスメントに対しては、従業員個人の問題とせず、会社として組織的かつ毅然と対応してまいります。
また、当社は、当社の従業員がお客様やお取引先様の従業員の皆様に対してハラスメント行為を行うことのないよう、教育・研修を徹底し、すべての関係者の皆様と健全な関係を築いてまいります。

2.お客様の正当な権利の尊重

当社は、本方針の運用にあたり、お客様の正当な権利を不当に損なうことのないよう最大限配慮します。当社の至らない点が不満を招く一因となることを認識し、サービスに関するご意見やご要望は、業務改善に繋がる貴重なものとして真摯に受け止め、適切かつ迅速な対応に努めます。
また、消費者基本法や障害者差別解消法、認知症基本法の趣旨に基づき、多様なお客様の権利や特性を踏まえた対応を行います。当社は、すべてのお客様が安心してご利用いただけるよう、継続的な体制整備と改善に取り組んでまいります。

3.お客様へのお願い

当社は、すべてのお客様と良好な信頼関係を築き、ご満足いただけるサービスの提供に誠心誠意努めております。この関係をより良いものとして維持するため、お客様におかれましても、当社の従業員一人ひとりの人格を尊重し、その言動にご配慮いただけますよう、心よりお願い申し上げます。
それでもなお、お客様の言動が当社の定めるカスタマーハラスメントに該当すると判断した場合には、従業員の尊厳と安全な職場環境を守るため、必要に応じて以下のような措置を段階的に、又は状況に応じて講じる場合がございます。

・事実確認のための録音・録画の実施
・ハラスメント行為の中止のお願い及び警告（警告文の発出を含む）
・サービスの提供や進行中の商談の中止
・事業所内からのご退去のお願い及び今後の立ち入り禁止
・悪質な場合の警察への通報
・弁護士等への相談の上での法的措置

当社は、すべてのお客様に公平で質の高いサービスを提供し続けるため、従業員とお客様の双方にとって安心できる健全な事業環境の維持に努めてまいります。何卒ご理解とご協力をお願い申し上げます。

4.当社におけるカスタマーハラスメント

当社におけるカスタマーハラスメントとは、労働施策総合推進法及び厚生労働省の指針の内容に基づき、以下の３つの要素をすべて満たす言動を指します。

・顧客等（今後、サービスを利用する可能性がある方、利用者の家族、施設の近隣住民、お取引先様、その他関係者を含みます。）から行われること
・社会通念上許容される範囲を超えた言動であること
・それらにより、従業員の就業環境が害されること

◆定義の考え方
「社会通念上許容される範囲を超えた言動」とは、要求内容に妥当性がない場合や、その伝え方や態度が社会常識から見て不適切な場合を指します。たとえ要求内容に一定の妥当性があったとしても、暴言や威圧的な態度、長時間の拘束、執拗な接触、SNSへの投稿等、行き過ぎた手段であれば該当する可能性があります。
また、「従業員の就業環境が害されること」とは、そうした言動によって従業員が身体的又は精神的に苦痛を受け、本来の力を安心して発揮できなくなる状態をいいます。この判断は「社会一般の平均的な従業員がどう感じるか」を基準とし、一度の行為であってもそれが強い苦痛を与え、即座に就業環境を悪化させる場合にはカスタマーハラスメントにあたります。

5.具体的なカスタマーハラスメント行為

以下に挙げる言動は、当社の定めるカスタマーハラスメントに該当する可能性があります。ただし、これはあくまで例示であり、これらに限定されるものではありません。個別の事案については、前章の定義に基づき総合的に判断します。

（１）要求の内容が妥当性を欠く言動
・当社の提供するサービスに瑕疵や過失が認められない場合での、金銭補償の要求
・要求の内容が、当社の提供するサービスとは関係がない場合（性的な要求、従業員の　プライバシーに関わる要求を含みます。）

（２）要求を実現するための手段・態様が不相当な言動・身体的な攻撃
　殴る、蹴る、物を投げつける、唾を吐きかける等の暴行・傷害行為、わざとぶつかる行為

・精神的な攻撃脅迫、名誉棄損、侮辱、人格を否定するようなひどい暴言
　多数の人がいる前で従業員の名誉を傷つける言動を行うこと
　性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動及びアウティング又はその強要若しくは禁止
　SNS等への悪評の投稿をほのめかすことによる脅し

・威圧的な言動大声を出す、机を叩く、従業員をにらみつける等の威圧的・恫喝的な言動
　従業員の話を遮る等高圧的に自らの要求を主張すること
　反社会的な言動を行うこと

・拘束的な行動
　正当な理由なく、長時間にわたり居座る、又は電話を継続する
　退去を求めても応じない（不退去）

・執拗な（繰り返される）言動
　合理的な理由なく、同じ要求やクレームを何度も繰返す
　当初の話からのすり替え、揚げ足取り、執拗な責め立て

・土下座、謝罪訪問の要求
　正当な理由なく、土下座や、自宅への謝罪訪問等を要求すること

・差別的な言動
　人種、国籍、性別、性的指向・ジェンダーアイデンティティ等に関する差別的な発言

・性的な言動
　従業員に対して、わいせつな言動やつきまとい、食事やデートへの執拗な誘い等を行うこと

・従業員個人への攻撃・プライバシー侵害
　従業員の容姿や服装についての中傷
　従業員の氏名、写真、映像等を本人の許可なく盗撮、撮影、録音すること
　従業員個人を特定できる情報（性的指向等の情報を含む）や、事実に基づかない誹謗中傷をSNS等のインターネット上に投稿すること

（３）要求内容の妥当性に照らして、手段・態様が不相当な言動
・サービスの瑕疵の程度に比して、社会通念上、著しく高額な金銭補償を要求すること
・「法律を変えろ」等、従業員には対応不可能な要求を行うこと
・サービスの瑕疵の程度に比して、過度な謝罪の要求（土下座を除く）

6.カスタマーハラスメントへの対応

当社は、カスタマーハラスメントが発生した際、何よりも従業員の安全と尊厳を守ることを最優先とし、組織として以下の対応を行います。

◆発生時の現場対応
（１）従業員の安全確保
・お客様による暴力行為や威圧的な言動が見られる場合には、速やかに当該従業員を現場から引き離す等、身体的・精神的な安全確保を最優先します。
・必要に応じて警察へ通報します。

（２）組織的な対応
・従業員一人に負担をかけることなく、上長や複数の従業員が連携して対応し、会社として責任をもって対処します。

（３）状況の正確な把握
・お客様のご主張と現場の状況を正確に把握するため、必要に応じて記録を行い、後の確認・対応に備えます。
・記録にあたっては、関係者の個人情報保護に十分配慮し、適切に取扱います。◆発生後の対応（事実確認とお客様への対応）

◆発生後の対応（事実確認とお客様への対応）
（１）迅速かつ客観的な事実確認
・相談窓口や担当部署が中心となり、従業員への聴取、記録の確認、第三者（他の従業員やお客様）の証言等をもとに、客観的かつ迅速に事実を確認します。

（２）毅然とした対応
・カスタマーハラスメントに該当する行為については、中止を求めます。
・特に悪質と考えられる行為（暴行、脅迫、過度な要求の繰返し等）については、あらかじめ定めた方針に基づき、サービスの提供拒否、退去要請、今後の取引停止、警告文の発出等の措置を講じます。
・必要に応じて、警察や弁護士への相談等、法的措置を検討します。

当社は、すべての従業員が安心して働ける環境を守り、お客様に公平で質の高いサービスを提供し続けるため、毅然とした対応を徹底してまいります。

7.ハラスメント未然防止のための取り組み

当社は、お客様から寄せられる正当なご意見やご要望を、サービス改善に欠かせない大切な機会と考えています。
一方で、当社の初期対応が不適切であれば、お客様の不満を増幅させ、結果としてカスタマーハラスメントに発展するおそれがあることも認識しています。
こうした事態を防ぎ、お客様との健全な関係を築くため、当社は次の取り組みを徹底します。

（１）傾聴と共感
・お客様が何にお困りで、何を求めているのかを正確に理解するため、丁寧に耳を傾け、共感をもってお話を伺います。
・消費者の心理や障害特性等への理解を深めるための教育を行い、お客様との建設的な対話に努めます。

（２）適切な初期対応
・すべての従業員を対象に、言葉遣いや事実確認の要点等、クレーム初期対応に関する教育・研修を定期的に実施し顧客等への対応力の向上を図ります。

（３）事実に基づく誠実な対応
・状況を正しく把握した上で、当社に過失がある場合は真摯に謝罪し、規定に基づく適切な対応を迅速に行います。
・その場で判断できない場合は、安易に回答せず、確認の上であらためてご連絡します。

（４）対応プロセスの改善
・いただいたご意見や対応事例を社内で共有・分析し、サービスだけでなく、お客様対応プロセス全体の継続的な改善にいかします。

（５）他者への加害防止
・当社は、当社で働くすべての者が他の事業主の雇用する労働者に対してカスタマーハラスメントを行わないよう、必要な注意を払うための啓発活動に努めます。

当社は、これらの取り組みを通じて、お客様に安心してご利用いただける環境を守り、健全な関係の維持に努めてまいります。

8.お取引先様との連携について

当社は、お取引先様を事業における重要なパートナーと考えており、相互に尊重し合える健全な関係の構築に努めています。サプライチェーン全体でカスタマーハラスメントを防止するため、以下のとおり連携してまいります。

（１）相互尊重と健全な関係の構築
・当社の従業員が、お客様やお取引先様の従業員の皆様に対してハラスメント行為を行うことのないよう、教育・研修を徹底し、すべての関係者の皆様と健全な関係を築いてまいります。
・当社の従業員（役員を含む）が他社の従業員に対してカスタマーハラスメントを行った事実が確認された場合には、就業規則等に基づき厳正に対処します。

（２）誠実な連携対応
・お取引先様から、カスタマーハラスメントに関するご相談や、事実関係の確認（特に当社従業員の言動が関与する場合）について協力のご依頼があった際には、真摯に受け止め、迅速に対応するよう努めます。
・これは、改正労働施策総合推進法第３３条第３項に定められた事業主間の協力努力義務に基づくものでもあります。

（３）公正な関係の維持
・上記のようなご相談や協力依頼があったことを理由として、お取引先様との契約を見直す等、不利益な取扱いを行うことは一切ございません。

（４）フリーランス・業務委託の方への配慮
・当社は、当社で就業するフリーランス等の皆様に対しても、当社の従業員と同様に、カスタマーハラスメントから保護し、万が一被害の相談があった場合には、必要に応じて適切な対応を行うよう努めます。

お取引先様におかれましても、本方針にご理解をいただき、ともにハラスメントのない事業環境の構築にご協力くださいますようお願い申し上げます。

職場のハラスメント防止に関する当社の方針

令和8年10月1日
株式会社ジャパンメディカル

1.当社の基本方針

当社は、すべての従業員が互いの人格と人権を尊重し、安全で働きやすい職場環境を維持することを重要な責務と考えます。
・職場におけるパワーハラスメント
・セクシュアルハラスメント
・妊娠・出産・育児・介護等に関するハラスメント
・求職者等に対するハラスメント
・お客様・取引先等からのカスタマーハラスメント
を含め、いかなるハラスメント行為も認めません。
ハラスメントが疑われる事案が生じた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害を受けた方の保護と就業環境の改善、行為者への必要な措置及び再発防止策を講じます。

2.対象となるハラスメントの種類

（1）パワーハラスメント
職場内の優位性（職務上の地位・人間関係・知識経験の差等）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、身体的・精神的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為をいいます。

【例】
・大声での罵声や人格否定、「役立たず」等の繰り返し
・皆の前で長時間叱責する、無視・隔離する
・明らかにこなせない量の業務を一方的に押し付ける、逆に仕事を与えない等

（2）セクシュアルハラスメント
職場で行われる、従業員の意に反する性的な言動により、その対応（拒否・抗議等）を理由に不利益を受けるもの（対価型）、または職場環境が不快となり仕事に支障が生じるもの（環境型）をいいます。

【例】
・体型や年齢・恋愛・結婚に関する執拗な質問やからかい
・不必要な身体接触（肩・腰・手に繰り返し触れる 等）
・わいせつな画像・動画の閲覧、配布、掲示
・しつこい飲み会・デート・性的関係の誘い、拒否を理由とする不利益な取扱い
異性に対するものだけでなく同性間の行為や、性的指向・性自認に関するからかい・暴露も含まれます。

（3）妊娠・出産・育児・介護等に関するハラスメント
妊娠・出産・不妊治療・育児・介護に関する制度利用や申し出、または妊娠・出産等そのものに対して、嫌がらせや不利益取扱いをする行為をいいます。

【例】
・「妊娠なんて迷惑だ」「また休むのか」等の否定的発言
・産前産後休業・育児休業・短時間勤務等の利用希望を妨げる
・制度を利用した従業員の配置・評価で不利に扱う、いじりや孤立化

（4）求職者等に対するセクシュアルハラスメント
採用面接・会社見学・実習・インターンシップ等の場面で、求職者等に対する意に反する性的な言動により、求職活動等が阻害される行為をいいます。

【例】
・面接時に容姿や体型を性的な観点で評価・発言する
・私的な連絡先交换を強要し、執拗に食事・交際に誘う
・実習中の求職者等の身体に不必要に触れる指導
・求職活動等に対応するための次のルールを破る行為
　①対応する時間帯は、所定労働時間及び通常の残業時間内に限定する。
　②対応する場所は職場内のみに限定する。
　③インターネット上で対応する場合には職場のメールまたは職場の連絡システムのみに限定する。

（5）カスタマーハラスメント（お客様・取引先等からのハラスメント）
お客様・取引先等からの言動のうち、要求の内容の妥当性や、その手段・態様が社会通念上不相当であり、従業員の就業環境を害するものをいいます。

【例】
・暴力・脅迫・物を投げる、机を叩く等の攻撃
・「無能」「馬鹿」等の人格否定や差別的発言、土下座の強要
・長時間にわたる受付・電話の拘束、度を超えた謝罪・補償要求
・従業員への性的な発言・身体接触・つきまとい等
正当な説明要求や苦情であっても、手段が暴力的・侮辱的であればカスタマーハラスメントに該当する可能性があります。

共通のポイント
「冗談のつもり」「悪気はなかった」という行為者の意図にかかわらず、相手の意に反し、就業環境を害する言動はハラスメントに該当する可能性があります。
行為者は、管理職・上司・同僚に限らず、お客様・その家族・取引先等も含まれます。 管理職自身が行う行為だけでなく、部下のハラスメントを知りながら黙認・放置した場合も、管理監督者としての責任を問われます。

3.相談窓口

【相談窓口】　役員・当社のハラスメント相談窓口　055-220-4155
【責任者】　役員・相談窓口の担当者
【相談できる内容】　「ハラスメントかどうか分からない」段階の不安や違和感も含めて相談できます。
【相談できる人】　被害を受けた従業員本人、見聞きした従業員、相談を受けた従業員　等

4.相談した場合の基本的な流れ

【相談・申出】相談窓口が内容を聴き取り、必要に応じて記録します。

【事実関係の確認】
役員が中心となり、相談者の心身の状況に配慮しながら、必要な範囲で行為者、周囲の従業員から事実関係を聴取し、録音・メモ等の客観的な資料も確認します。

【被害者への配慮措置】
事実が確認された場合は、速やかに担当業務や配置・シフトの調整、行為者と引き離す等の対応を行います。
カスタマーハラスメントの場合は、管理職が代わって対応、又は複数名対応に切り替える等の対応を行います。
必要に応じてメンタルヘルス面のフォロー等を行います。

【行為者への措置】
行為の内容・頻度・影響等を踏まえ、就業規則に基づき、注意・指導・配置変更・懲戒処分（戒告・減給・出勤停止・解雇等）を行う場合があります。
お客様・取引先等によるカスタマーハラスメントが特に悪質な場合は、取引制限・出入りの制限を行う場合があります。
暴行・脅迫等の犯罪が疑われる場合には警察への通報等、会社として毅然とした対応を行います。

【再発防止策】
事案の有無や内容を踏まえ、方針の再周知、研修・ミーティングの実施、マニュアルや業務運営の見直し等の再発防止策を講じます。事実が確認できなかった場合でも、同様の再発防止策を検討します。

5.プライバシー保護・不利益取扱いの禁止

当社は、ハラスメントに関する相談・報告にあたり、次のことを約束します。
相談内容や関係者の情報は、対応に必要な範囲に限って共有し、プライバシーを保護します。
ハラスメントについて相談・申出をしたこと事実確認等に協力したこと労働局等の行政機関に相談・援助申立て・調停申請を行ったこと、これらを理由とする解雇・降格・減給・配置転換・昇進昇格からの除外等は一切行いません。

6.従業員・管理職に求めること

自らハラスメントを行わないことはもちろん、見聞きした場合には黙認せず、相談窓口へつなげてください。
上司・管理職は、日常の指導やコミュニケーションがパワーハラスメントにならないよう配慮するとともに部下からの相談に真摯に耳を傾け、必要に応じて速やかにエスカレーションする役割を担っています。

7.おわりに

当社は、就業規則に定めた各種休暇・休業制度（妊娠・出産・育児・介護等）を、従業員が安心して利用できる職場を目指しています。 ハラスメント防止は、従業員一人ひとりの意識と行動があって初めて実現できるものです。
「これはおかしいかな」「少し気になる」と感じたことでも構いません。
一人で抱え込まず、まずは相談窓口にご相談ください。
ともに考え、適切な対応を検討していきます。

求職活動等に関するルール

株式会社ジャパンメディカル

第1条（目的）

本ルールは、当社の採用活動その他求職活動等において、当社の従業員によるセクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」という。）を防止し、求職者等が安心して求職活動等を行える環境を確保することを目的とする。

第2条（定義）

本ルールにおいて使用する用語の定義は、次のとおりとする。

（１）「求職者等」とは、当社への就職を希望し又は検討している者その他これに類する者であって、当社の採用面接、会社説明会、インターンシップ、職場体験、ＯＢ・ＯＧ訪問その他の当社の採用に資する活動（以下「求職活動等」という。）に参加する者をいう。

（２）「求職活動等」とは、前項に定める活動のほか、インターンシップ期間中の実習、求職活動に関連して行われる懇親会・食事会等であって、実質的に当社の採用又は実習の一環として行われるものを含む。

（３）「セクシュアルハラスメント」とは、当社の従業員が求職活動等において行う、求職者等の意に反する性的な言動により、当該求職者等の求職活動等が阻害されることをいう。

（４）「性的な言動」とは、性的な内容の発言又は行動をいい、具体的には次の行為を含む。
　① 身体への不必要な接触（肩・腰・腕・髪・胸等に触れる行為）
　② 性的な事実関係（恋愛経験、性的経験、性的嗜好等）に関する質問や詮索
　③ 容姿・身体的特徴・服装等について、性的な意味合いを伴う発言、からかい、評価
　④ 性的な関係をほのめかす、又は求める発言・行動
　⑤ わいせつな画像・動画・サイト・ポスター等を見せる、提示する行為
　⑥ 執拗な私的な飲食・デートへの誘い等、求職活動等と無関係又は必要性の乏しい私的な誘い
　⑦ 性的指向・ジェンダーアイデンティティ等に関する侮辱、否定的な発言　等

第3条（事業主の方針）

当社は、求職活動等におけるセクハラを一切容認しない。当社のすべての従業員は、求職活動等において求職者等に対し、セクハラに該当する言動を行ってはならない。

第4条（適用対象となる従業員）

本ルールの対象となる「従業員」には、正社員、パートタイマー、アルバイト、契約社員、派遣社員等、雇用形態のいかんを問わず当社の業務に従事するすべての者を含む。採用担当者、人事担当者、面接官、現場管理者、インターンシップ指導者、ＯＢ・ＯＧ訪問に協力する従業員その他求職者等と接する可能性のある者は、本ルールを特に遵守しなければならない。

第5条（求職活動等における具体的ルール）

求職活動等を行うに当たり、次の事項を遵守する。

（１）面談・面接の実施方法
　① 面接・面談は、原則として、外部から状況を確認できる場所又は複数名での対応が可能な場所で行う。やむを得ず個室を
　　　使用する場合は、上司又は人事担当者に事前に報告し、ドアを完全に閉め切らない等、求職者等に心理的負担を与えない
　　　配慮を行う。
　② 面接・面談の時間帯は、原則として所定の勤務時間内とし、深夜・早朝等、社会通念上不適切な時間帯での
　　　実施は行わない。
　③ 面接時に行う質問は、職務遂行能力・適性の判断に必要な範囲に限り、性的事実や恋愛歴、性的指向・
　　　ジェンダーアイデンティティ等、業務と無関係な事項を尋ねてはならない。

（２）懇親会・食事会等の取扱い
　① 説明会・インターンシップ・ＯＢ・ＯＧ訪問等に付随して懇親会・食事会等を実施する場合は、その目的を採用活動や
　　　実習の一環として明確にし、実施の要否や内容について人事部門の承認を得る。
　② 懇親会等への参加は、常に任意とし、参加しないことを理由として選考上の不利益を与えてはならない。
　③ 懇親会等において、参加者に飲酒を強要してはならず、飲酒により求職者等の判断能力を低下させるような行為を
　　　行ってはならない。
　④ 懇親会等の場であっても、身体への接触、性的な冗談・からかい、プライベートな性的事項の質問、単独での二次会への
　　　執拗な誘い等、セクハラに該当する行為を行ってはならない。

（３）ＳＮＳ・メール・電話等の連絡手段の利用
　① 求職者等との連絡は、原則として会社が指定するメールアドレス、会社公式アカウント等、公的な連絡手段により行う。
　② 個人のＳＮＳアカウント（LINE、X、Instagram等）や個人携帯電話番号を用いて、求職者等と１対１で私的なやり取りを
　　　行ってはならない。やむを得ず利用する場合は、人事部門に事前に報告し、連絡内容を業務上必要な範囲に限定する。
　③ ＳＮＳやメールにおいて、絵文字・スタンプ等を含め、親密さを不必要に強調する表現、夜遅い時間帯の連絡、
　　　私的な誘い等、誤解を招き得る行為を行ってはならない。
　④ 画像や動画を送付する場合は、その内容が業務上必要かつ適切な範囲に限られ、わいせつ性や性的な意味合いを
　　　含まないことを確認する。

（４）インターンシップ・実習等における対応
　① インターンシップ・実習に参加する求職者等については、可能な限り複数名で指導に当たる体制をとり、
　　　一対一での長時間の指導や個室での指導を避ける。
　② 指導・評価に当たり、求職者等の容姿、服装、性的指向・ジェンダーアイデンティティ等、業務と無関係な要素を話題にしたり、
　　　評価に影響させたりしてはならない。
　③ インターンシップ中の求職者等を執拗に私的な食事やデートに誘う行為、求職者等の断りづらい立場を利用した誘いは
　　　行ってはならない。

第6条（禁止される行為の例示）

次の行為は、求職活動等におけるセクハラに該当し得るものであり、禁止する。

（１）面接時に、恋愛経験や性的経験の有無、結婚・出産・パートナーの有無等を執拗に尋ねること
（２）面接・説明会・インターンシップ等の場で、求職者等の身体や容姿を性的に評価したり、
　　　「スタイルが良いから接客向きだ」等の発言を行うこと
（３）個室での面談中に、求職者等の肩・腰・背中等に触れる、距離を不必要に近づける等の行為を行うこと
（４）インターンシップ期間中に、性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行うこと
（５）求職者等に対し、採用やインターン評価と引き換えに、食事やデート、性的関係等をほのめかしたり求めたりすること
（６）求職者等に対し、わいせつな画像・動画・サイト等を閲覧させる、又は送信すること
（７）同性・異性を問わず、性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な発言、からかい、暴露を行うこと

第7条（相談窓口）

当社は、求職活動等におけるセクハラに関する相談に適切に対応するため、次のとおり相談窓口を設置する。

（１）相談窓口の設置
　① 相談窓口は、当社ハラスメント相談窓口とする（電話：055-220-4155）
　　　必要に応じて外部機関に相談受付を委託することができる。
　② 求職者等には、募集要項、会社ホームページ、説明会資料等を通じて、相談窓口の名称、連絡先、相談方法等を周知する。

（２）相談対応の基本
　① 相談窓口は、求職活動等におけるセクハラが現実に生じている場合のみならず、そのおそれがある場合や、
　　　セクハラに該当するか否か判断が難しい場合であっても、幅広く相談に応じる。
　② 相談に当たっては、相談者の心身の状況や、当該言動に対する受け止め方に十分配慮し、
　　　相談者に対し不利益が及ぶことのないよう注意して対応する。

第8条（事後の対応）

求職活動等におけるセクハラに関する相談があった場合、当社は次のとおり迅速かつ適切に対応する。

（１）事実関係の確認
　① 相談窓口又は人事部門は、相談者及び行為者双方から事情を聴取し、必要に応じて第三者からも聴取するなどして、
　　　事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する。
　② 事実確認に際しては、相談者のプライバシーと心身の状況に最大限配慮し、同意なく相談内容を不必要に拡散しない。

（２）被害者への配慮
　① セクハラが生じた事実が確認された場合は、被害者と行為者を引き離すこと（選考担当者の変更、
　　　インターンシップ指導者の変更等）、行為者からの謝罪、人事担当者による継続的な相談対応その他必要な措置を講じる。

（３）行為者に対する措置
　① セクハラが生じた事実が確認された場合は、就業規則その他の服務規律に基づき、行為者に対して懲戒その他必要な
　　　措置を講ずる。
　② 管理監督者がセクハラを行った場合又はこれを黙認・放置した場合も、管理監督者としての責任を踏まえ、必要な懲戒
　　　その他の措置を講ずる。

（４）再発防止
　① 事案の有無にかかわらず、必要に応じて本ルールの内容やセクハラ防止方針を改めて周知・啓発し、採用担当者・
　　　現場責任者等に対する研修を実施する。

第9条（プライバシー保護）

当社は、求職活動等におけるセクハラに関する相談への対応及び事後の措置を行うに当たり、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を従業員及び求職者等に周知する。

第10条（不利益取扱いの禁止）

当社は、従業員が求職活動等におけるセクハラに関する事実関係の確認等に協力したこと、又は都道府県労働局への相談・援助申立て等を行ったことを理由として、当該従業員に対し解雇その他不利益な取扱いを行ってはならない。

第11条（懲戒）

従業員が本ルールに違反し、求職活動等におけるセクハラを行った場合は、就業規則に定める懲戒事由に該当するものとして、情状を勘案のうえ懲戒処分の対象とする。管理監督者がセクハラを黙認又は放置した場合も同様とする。

第12条（教育・周知）

当社は、本ルールの内容及び求職活動等におけるセクハラ防止の重要性について、採用担当者、面接官、インターンシップ指導者等に対する研修・講習等により定期的に周知・啓発を行う。

附　則
本ルールは、令和８年１０月１日から施行する。